Restrukturyzacja to słowo, które niesie ze sobą wiele obaw i lęków u pracowników, ponieważ często wywołuje szereg plotek, które prowadzą do myślenia o najgorszym i widzeniu siebie wyrzuconym ze schematu organizacyjnego lub wrzuconym do szafy. Restrukturyzacji często towarzyszy rekrutacja, ponieważ wiąże się ona z włączeniem nowych umiejętności, które nie są jeszcze dostępne w firmie. Towarzyszy temu jednak również obawa pracowników, że nowy pracownik zajmie ich miejsce, a oni sami nie docenią siebie, ponieważ nie posiadają odpowiednich umiejętności. Każda firma musi poinformować swoich pracowników z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby mogli oni przejść przez ten moment z pełnym spokojem.
Podstawowym punktem w rozwoju firmy jest dobór jej pracowników. Kiedy firma rośnie i wchodzi w fazę hiper wzrostu, restrukturyzacja, ale także rekrutacja kompetentnych pracowników staje się niezbędna do optymalnego działania.
Delegowanie zadań do pracowników.
Przy przejściu od start-upu do scale-upu rola menedżera musi się zmienić. Wraz ze wzrostem liczby pracowników z reguły nie jest już możliwe, aby samemu zarządzać całą załogą. Wyzwaniem jest umiejętność delegowania zadań, co oznacza, że nie wszystko musi przechodzić przez niego. Ponieważ zadania są lepiej rozdzielone, będzie on zwolniony z niektórych obowiązków, aby skoncentrować się na innych, które często są uważane za priorytetowe. Nie zawsze jednak łatwo jest delegować zadania, dlatego tak ważny jest wybór zaufanych osób. Aby to zrobić, należy wcześniej zatrudnić wykwalifikowanych i kompetentnych pracowników, na których można polegać. Ten pomysł zwraca uwagę na inną, nie mniej ważną część procesu zwiększania skali: rekrutację.
Etap rekrutacji.
Bardzo często, gdy firma rozwija się szybko i znacząco, dobry menedżer musi rekrutować nowych pracowników. Jest to krok zachęcający, ale nie zawsze łatwy. Niezależnie od tego, czy korzystasz z usług menedżera ds. zasobów ludzkich, headhunterów czy wyspecjalizowanych agencji, istnieje wiele technik wyszukiwania rzadkich pereł. W każdym razie, nie wahaj się przeprowadzić kilku rozmów kwalifikacyjnych, jeśli masz wątpliwości i zadaj kandydatom jak najwięcej pytań. Testy mogą być ustawione tak, aby określić ich poziom i porównać ich umiejętności. Można również zorganizować wywiady grupowe, aby zmierzyć ich motywację. Inną metodą rekrutacji jest rekomendacja. Dowiedzenie się o profilu kandydata poprzez zadzwonienie do ostatniej firmy, w której pracował, może być sposobem na sprawdzenie, jak poważny jest kandydat, pod warunkiem, że masz jego wcześniejszą zgodę (uwaga: zdecydowanie zaleca się uzyskanie pisemnej zgody od kandydata dla celów dowodowych). Należy również pamiętać, że w przypadku niektórych stanowisk bardziej konsekwentne inwestowanie w dobór pracowników może się opłacić w dłuższej perspektywie. Bardzo często menedżer nie przeprowadza już wszystkich rozmów, a jedynie interweniuje na ostatnim etapie. Niektórzy ludzie robią tylko krótki występ na rozmowie kwalifikacyjnej i polegają na własnych odczuciach.
Jakie rodzaje umów wybrać?
Pozostając przy temacie rekrutacji, poza określeniem liczby stanowisk do obsadzenia, należy wybrać najbardziej odpowiedni rodzaj umowy. Możliwe są umowy na czas nieokreślony, umowy na czas określony, staże, umowy o szkolenie zawodowe lub praktyki. Pamiętaj, że nic nie stoi na przeszkodzie, abyś najpierw zatrudnił stażystę lub praktykanta, aby ocenić jego przydatność do pracy, zanim rozważysz zatrudnienie go na stałą umowę. W przeciwnym razie, okresy próbne pozwolą Ci lepiej ocenić problem. Nie musisz jednak wybierać pracowników wewnętrznych, ale możesz również zdecydować się na zatrudnienie pracowników zewnętrznych. Jest to rozwiązanie prostsze pod względem administracyjnym, ale ma też swoje wady, takie jak odległość, konieczność wyjaśnienia charakteru wymaganych zadań, które mogą być bardziej restrykcyjne, bardziej rygorystyczny monitoring lub umowa, która może być zawarta tylko na krótki okres czasu. I oczywiście każda umowa musi odpowiadać stanowisku, które ma być obsadzone. Aby to zapewnić, warto mieć dział zarządzania zasobami ludzkimi.
Restrukturyzacja.
Kiedy liczba pracowników wzrasta, warto dokonać przeglądu struktury organizacji. A ta faza restrukturyzacji obejmuje oczywiście zarządzanie. Gdy liczba pracowników przekroczy 100 osób, trudno jest menedżerowi firmy poznać każdego z nich i efektywnie nimi zarządzać. W tej sytuacji możliwe jest tworzenie poziomów pośrednich. Zamiast samodzielnego zarządzania zespołami, organizacja ta polega na zatrudnianiu menedżerów, którzy zarządzają poszczególnymi zespołami. Nowszą formą jest organizowanie zespołów według projektów. W pewnym sensie polega to na wyodrębnieniu każdego zespołu dedykowanego do projektu, pod kierownictwem kierownika projektu. Ułatwia to zarządzanie, ponieważ nie trzeba już udawać się do wszystkich pracowników, aby uzyskać potrzebne informacje lub wyniki, lecz tylko do menedżerów odpowiedzialnych za dane projekty. Ci ostatni przyjmują wówczas rolę pośredników.
Konfigurowanie narzędzi do raportowania.
Zgodnie z powyższym, tworzenie narzędzi do raportowania jest sposobem działania, który jest tym bardziej efektywny, gdy firma przechodzi z etapu start-up do etapu scale-up. Raportowanie jest sposobem na ułatwienie wymiany informacji między Tobą a Twoimi zespołami. Jest to system informacyjny, który może być wdrożony w wielu dziedzinach, takich jak zarządzanie, marketing, finanse (księgowość, itp.), produkcja lub rozwój produktu, lub cokolwiek związanego z aspektami prawnymi. Jeśli chodzi o narzędzia sprawozdawcze, zawierają one listę wszystkich powiązanych z nimi zmiennych. Wskaźniki mogą być tak różnorodne i precyzyjne, jak tylko chcesz, pod warunkiem, że ich wybór pozostanie trafny. Dzięki tego typu narzędziom, możesz monitorować ruchy każdego z działów lub zespołów bez konieczności rozmawiania z wszystkimi pracownikami. Należy jednak upewnić się, że narzędzia te są regularnie aktualizowane. Najnowszą praktyką jest wyświetlanie ogólnych celów firmy i pokazywanie każdemu pracownikowi, w jaki sposób realizacja jego celów przyczynia się do osiągnięcia celu ogólnego.