Jeśli nadanie znaczenia i wyjaśnienie wizji firmy może zmotywować pracowników, można użyć innych narzędzi, aby je wzmocnić. Wśród nich ciekawą praktyką są udziały w zyskach i premie motywacyjne. Nie są one bynajmniej tylko źródłem motywacji finansowej. Przyjrzyjmy się bliżej tym dwóm metodom.
Premie partycypacyjne i udział w zyskach są przede wszystkim zbiorowym systemem oszczędzania na wynagrodzeniach w przedsiębiorstwach. Mogą one przybierać dwie formy: premii opartej na wynikach firmy, udziału w zyskach lub udziału w zyskach. Są one albo wypłacane bezpośrednio, albo deponowane w pracowniczym planie oszczędnościowym, w zależności od tego, którą opcję wybierze pracownik.
Jakie są różnice między udziałem w zyskach a partycypacją?
Podział zysków jest sposobem redystrybucji zysków firmy. Opiera się na umowie o uczestnictwie, która określa warunki inwestycji, obliczania i zarządzania udziałem oraz czas jego trwania.
Udział w zyskach to premia, która jest proporcjonalna do wyników i osiągnięć firmy. Podobnie jak w przypadku partycypacji, pomiędzy przedsiębiorstwem a pracownikami lub ich przedstawicielami zawierana jest umowa. Określa ono zasady i metodę obliczania. Pozostaje on nieobowiązkowy i dotyczy wszystkich pracowników. Premia podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym, poza kilkoma wyjątkowymi przypadkami.
Zachęty i udział w zyskach: premie motywujące pracowników.
Umowa o udziale w zyskach oraz premia z tytułu udziału w zyskach w przedsiębiorstwach są przede wszystkim systemami służącymi motywowaniu pracowników. W obu przypadkach są one zasadniczo powiązane z wynikami przedsiębiorstwa, nawet jeśli możliwe jest uzupełnienie udziału w zyskach, jeśli premia jest niższa od pułapu rocznego, którego nie można przekroczyć. W obu przypadkach, jeśli firma osiąga dobre wyniki, czy to poprzez zwiększenie zysków, czy też poprzez wyniki, pracownicy otrzymują premię, która jest dobrym motywatorem.
Podział zysków jest szczególnie wrażliwy, ponieważ jest nieobowiązkowy, a zatem może być postrzegany jako chęć dzielenia się zyskami firmy. Może być również nierówna, ponieważ można zdecydować, że powinna być proporcjonalna do wynagrodzenia lub do przepracowanego czasu lub obu. Należy więc obchodzić się z nim ostrożnie, zwłaszcza jeśli chcemy wykorzystać go jako technikę motywacyjną dla menedżerów.
Nie ma co do tego wątpliwości, że pieniądze są najlepszą metodą motywacji pracownika, nawet jeśli praca nie jest najbardziej atrakcyjna, premia robi robotę.